睿仕管理亚太区执行副总裁Ronnie Tan 接受《培训杂志》采访

　　日前，睿仕管理亚太区执行副总裁Ronnie Tan接受了《培训杂志》记者顾邦友的采访。Ronnie在采访中表示：“从事人才管理与咨询，给我带来两大回报：一是促使自己持续学习，让我的专业水平日趋卓越;二是栽培更多的人才，让他们实现自身都想象不到的成功。”

　　睿仕管理亚太区执行副总裁Ronnie Tan

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　　以下节选自此篇人物报道：

　　这位祖籍汕头、地地道道的新加坡人，通晓普通话和英语，行迹遍布马来西亚、印尼、越南、印度、日本、韩国、澳大利亚、中国大陆、香港以及台湾等地区。作为睿仕管理亚太区的执行副总裁，Ronnie对全球人才管理、战略规划如数家珍。

　　千年前后的人才洞察

　　2002年，Ronnie因工作角色调整来到上海。通过观察和研究，他发现，以2000年为界，前十年，中国很多企业在人才方面的重点工作就是吸引和留住“对”的人才。那时候，员工不到两年(甚至一年)就会跳槽，成为组织最头疼的事。

　　有一次，Ronnie在演讲中提问：“有谁曾在一个企业里待过三年?”场下三百人中举手的少得可怜。大多数人都有离职的打算，他们更多地是想换工作，吸取经验。“多待一会儿。”Ronnie建议。一个人如果在企业里待不住三年，是很难学到东西的 -- 他还没有真正地融入组织。

　　2000-2010年，中国企业逐渐走向成熟，开始跟西方的人才管理系统接轨，更注重对人才的评鉴与潜能发掘。主要原因是日益凸显的人力成本问题。在Ronnie看来，管理者应该扪心自问：“我是否熟悉内部的人才?”这决定了他们的人才委派策略：如何与公司战略挂钩。如果做不到这一点，很可能出现这样的状况：某上海公司的总经理在现任岗位上表现卓越，于是，被调往内蒙古拓展市场，结果一败涂地。

　　“这是一个双输的局面。”Ronnie反思道。第一，管理者无意中“抹杀”了这个人才;第二，组织损失了一个在原有岗位上的优秀人才。所以，很多企业已经意识到，人才的管理不只是简单地拥有一个系统流程，还必须要有精准的人才评鉴作支撑。

　　放眼世界，重视中国

　　反观国内外企业的人才管理，Ronnie指出，在那些人才体系发达的西方企业里，员工的要求相对简单，工作安稳、职业方向清晰可能就足够了。“但在中国，企业人才管理可没这么轻松。”

　　企业要迎合员工的需求，是第一个不同点。Ronnie举例道，有员工会这样反馈：“自己没有太多时间可以耗着，让我给企业打工，我的职业生涯是什么?别让我干了十年，才来谈这个问题。我等不及。”

　　第二，中国本土人才常常是先要求企业给予职位，再证明自己有能力做好，而国外恰好相反。“原因是在中国，企业人才供不应求，尤其是高素质人才。跨国企业、民企、国企，都是如此。”Ronnie说。所以，当人才供应和企业、市场的需求背道而驰时，企业人才管理的重要性就更加突出。

　　“当然，国内外的企业与学府教育界的人才培养契合度也是不同的。”Ronnie介绍，在新加坡、泰国、印尼、马来西亚等国的学校，从7岁起就已开始培养小孩子的“领导力”。在实地拜访时，Ronnie感受到了极大的震撼：“带领我们参观的不是校长，也不是老师，而是穿着西装、打着领带的7岁小朋友。”

　　对于过去十年最核心的人才管理变化，Ronnie表示，以前，如果谁能吃透中国，企业就需要谁，如今，谁能把握世界，谁就更可以称得上是人才。“人才管理是需要远见的，企业管理者们要学会‘风物长宜放眼量’。”

　　人才怪现状

　　“在中国，有一个不太符合逻辑的现象：富有13亿人，却依然人才短缺。”跟许多人一样，Ronnie也觉得奇怪。他解析道，“人”不等于“人才”，当企业谈到“人才”时，其实就意味着个人的才能要和组织的策略有所匹配。

　　Ronnie进一步指出，不只是中国，在领导人(统称为人才)的短缺问题以及快速培育领导人所面临的压力上，亚洲地区的形势都比较严峻。比如，亚洲人力资本专业人士就面临着这样三个主要挑战：留住顶尖人才、加快领导力发展、雇用并激励顶尖人才。

　　另一个现象是民营企业越来越吃香。几年前，大学毕业生找工作一味跟风，奔向外企或国企，现在，风水轮流转，求职者更青睐民企。“民企的未来积极正向，发展空间大，薪资渐涨，恐怕是主要因素。”不过，Ronnie强调，如果人只关注钱的多少，他就会忘记更重要的技能增长，并且，即使口袋鼓了，脑袋仍很陈旧，他早晚也会出局 -- 尤其是当经济形势不佳时，薪水最高的那个人，往往首当其冲，要么被降薪，要么被裁。

　　“华人常讲一句话‘花无百日红’，道理就在于此。”Ronnie说。