专题 | 面对人才“青黄不接”，各家广告公司会怎么说？

文 | 麦迪逊邦编辑部 ，插图 | Stefano Marra

“最近有资深策划推荐吗？”

“招人，招人，你有认识不错的copy吗？”

……

3月不仅是春意萌醒的季节，也是各广告公司人才洗牌的重要时节。圈里人见面话题全部变为“招人”或者“求职推荐”，上至老板下到普通员工，似乎全民皆HR、家家都缺人。

判断一个广告公司的好坏，最核心的就是看这个公司是否能聚集一批优质的广告人才。也正因为这个行业以人为本，所以近几年行业中呈现的“人才荒”问题成为各广告公司最捉急的事。本月，麦迪逊邦就特意与几家广告公司人才负责人聊聊广告圈的招人话题。

广告行业人才难求为哪般？

广告人才流动频率高，已经被认为是常态。但早期的人才多在广告圈内部流动，即便有流失也总有人才填补。但近几年，广告圈则呈现“青黄不接”的尴尬局面：一边是心思活络的广告新兵被吸引分流；另一边则是资深广告人的频频“出走”。

广告新兵主要来自两块：90后广告新兵和95后的实习生。现在90后已经成为不少广告公司的主力军，他们的注意力同时被如春笋般诞生的新型广告公司吸引。此外，我们从2016年《QQ大数据微报告：95后抖屏择业观大起底》报告中发现，七成的95后想尝试创业，并且热衷于成为网红、段子手、电子竞技高手。除了自身选择意向的变化，走访高校的过程中我们也感受到广告新人对于广告认知多停留在理论层面，缺乏与市场结合的反馈，这也让各广告雇主很难挑选出急缺的高素质人才。

如果说“新血不足”还可勉强接受，高层的“失血不断”和人才抢夺战则让各广告公司不得不正视人才流失这一问题。在经济下行的大环境下，这些出走的资深广告人选择了接受橄榄枝拥抱BAT，或加入“甲方”in-house创意部门，又或自立门户寻找自己的话语权，直接或间接地加入了划分营销预算的阵营。

回顾过去2年，仅“出走”的广告高管名单就能列出长长的一条：

2016.7 奥美的策略主管Colin Mitchell离开奥美，加入麦当劳任品牌传播副总裁。

2016.6 汪慧玲卸任浩腾媒体中国区CEO，加入Google担任数字化营销解决方案大中华区总监。

2016.3 凯络中国数字谈判长崔延宁离开凯络，加盟优酷担任内容营销副总裁。

2016.1 VML中国CEO董本洪离职，担任阿里巴巴首席营销官。

2015.12 葛瑞全球创意老大托尔·米伦加入苹果任营销副总裁。

2015.11 LOWE睿狮中国区董事长兼首席执行官陈伦洁莹告别睿狮加入 Facebook。

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对于导致广告行业人才流失和紧缺现象的原因，盛世长城大中华区营运副总裁戚余慧向麦迪逊邦分享了自己的观点。她认为主要来自两方面的影响：

首先是互联网及新媒体等新兴产业在近些年的迅速崛起。这些新兴产业本身缺乏一定的人才储备，而广告行业的人才正好符合他们的需求。相比于传统广告业，他们的工作更具有挑战性，多元化和前瞻性，并辅以相对优厚灵活的薪资福利，引致一些广告人流入到这些新兴产业中去。

其次她表示，新时代的变化让客户在选择广告代理商时越来越关注适应社会的创意产品，而非广告公司的规模大小，所以越来越多优秀的广告人会选择自主创业。

对于行业流动加剧的趋势，大部分广告公司的HR表示“淡定”，认为这是行业特点，只不过随着行业转型和竞争加剧，问题会凸显更加明显。但也有公司代表承认，广告行业人才净流出的境况愈加严重。

广告公司又将如何应对？

如今广告公司之间的竞争，早已不仅仅是资本和实力的争夺，更是一场人才的角逐和竞争。人才是决定公司成败与兴衰的最重要因素，也是其发展的关键。面对行业人才紧缺和流失现象，4A和本土广告公司主要表现出以下几种态度：

公司实力和资源是吸引人才的关键

目前而言，人才在就业选择上是占据主动地位的。随着广告公司的不断增多，人才选择的范围和机会也会增加，而出色的人才更多的还是会选择品牌建设较为出色的公司。许多4A广告公司因为其自身规模效应以及专业化为更多人所熟知，也让其赢得更多的可选人才机会。“大型国际化媒介集团所提供的广阔职业发展空间和专业晋升通路，更大的团队规模和管理幅度，以及不一样的文化氛围，相信对于优秀的行业候选人来说，具备极大的吸引力。”群邑人才招聘负责人陈珂相信强劲的公司实力依旧受到优质人才的青睐。

给予更加平等的发展空间和平台

盛世长城大中华区营运副总裁戚余慧 向麦迪逊邦表示，为了吸引人才公司会致力于适应市场大环境的发展、变革和创新公司的管理架构等，让年轻人有突破常规的发展空间和平台，并配以相对应其付出的优厚回报，更强调坚决杜绝论资排辈和以国籍来区分人才福利。同时，公司会背靠公司全球资源网络优势，为创意人提供培训机会以及资源，帮助其完成他们的创意梦想。

企业与员工一起进退，共同迎接挑战

人才的人流某种层面能反应出行业多元化所带来的问题，以众引传播、玩童等广告公司选择将公司放在与员工并行的跑道上，共同成长。众引传播招聘负责人Cherry表示：“近几年，我们疯狂的求新求变，Social、电商、数据、技术等等一系列营销界的新玩法，我们在不断的挑战自己，业务扩张的同时也给员工提供更多的新玩法，以施展他们的所长。”玩童人力资源负责人Lily也在采访时强调，广告公司需要对不同层次员工发展提供机会。

让人才实现自我的溢出价值

随着互联网广告的迅速发展，广告业务结构的日新月异，广告圈已经宣告正式进入求才若渴的时代，传统广告人的互联网转型，广告新人的迅速成长，都让这个时代拥有了无限可能。对于一家从求生存，进阶到求发展的互联网广告公司，亦复数字人力负责人马晔的态度是：让人才实现自我的溢出价值。你的资历不再代表着你的价值，我们为人才提供开放的成长环境，人才本身只要具备敢付出、敢担当、敢创新的综合能力和积极进取的职业态度，公司就愿意回报相应的信任基础。区别于单纯的薪资回报个人价值的人力系统来说，这样的方式为人才提供更好的职业成长空间，充分给予信任，扁平化的沟通模式除了可以降低资源消耗，还为人才提供多维度的跨部门学习机会，让公司的综合人才储备计划成为可能。

复合型广告营销人才更受青睐

即便“人才荒”严重，但是各个广告公司似乎对于招人标准上面仍不愿意降低标准。那么2017年，广告公司会更加喜欢怎样的广告营销人？在同等资历情况下，哪些软技能成为雇主考量的关键因素。各家广告公司异口同声得出同一个答案——复合型广告人才。

广告行业由于服务类型的多元化，已被营销细分为多种类型：创意、媒介、社会化等。即便在同一个创意型广告公司中，也需由策略、客户服务、文案、美术等不同人才匹配组合。但随着品牌主要求的日趋多元化和整合化，越来越多广告公司将自身服务向综合化推进，从国际广告集团近期的动作，我们也能感受到曾经被拆分的创意与媒介购买也趋于回归到整合。广告主的需求影响着行业的发展，而行业发展则引导着人才的供需。很显然，行业的整合也让复合型广告人才变成各广告公司眼中的“香饽饽”。

那么，复合型广告人才需要具备怎样的素质？

首先，需要具备较强的信息接受和应变能力。正如在采访时，我们得到的反馈：媒介不能只懂媒介，创意不能只看创意，运营不能只做运营。除了要精通自身职位范畴内的知识，还需要延展至协作部门或者是涉及的其他领域知识。能在具体项目中，不断丰富自身的知识面，完善和优化自己的知识结构。其次，拥有整合资源的能力。这里的资源不限于行业内，也包含行业外。例如，随着广告与资本的频频联姻，也考验着广告行业的高管对于金融、资本方面的资源整合能力。再次，重视时效性并能够高效地利用时间。急需复合型人才的职位往往面临的工作挑战也是多样化的，能够快速切换工作“频道”来实现快速、高效。总之，复合型人才不仅要求的是知识面的扩展，更是认知以及思维层面的变革。

除此之外，不同广告公司因为文化、需求的差异，还会注重逻辑性、沟通能力等素质，部分广告公司更会强调价值观是否吻合、人品是否端正等因素。

人来人往，人才供需双方的变化，某种程度折射出广告行业的发展趋势。而要真正吸引、留住人才，更多的还是要迎合行业需求，为预跳槽者“筑巢”也许是不错的方向。